上周，超过5000家私营企业首次公布了它们的薪酬差距，标志着澳大利亚企业文化透明化新篇章的开始。

　　根据工作场所性别平等机构的说法，国家性别平等委员会这一差距为19%，而在零售和航空等一些行业，这一差距高达50%。

　　PeptalkHer的首席执行官梅吉·帕尔默说，数字不会说谎。

　　“总的来说，这并不漂亮。我们不在哪里鉴于我们作为一个国家的平等主义价值观，我们预计在2024年…但让一艘大船转弯需要很长时间。”

　　虽然这份报告将帮助雇主和雇员获得推动进一步变革的弹药，但它也让许多女性想要更多——更多细节，更多答案。

　　数据是ba以薪酬中位数为基础，这并不能反映许多职场女性的现实生活。

　　因此，为了更深入地挖掘这个问题，并解决一些挥之不去的问题，我与Nine的人力与文化总监凡妮莎·莫利(Vanessa Morley)进行了交谈，讨论了我们工作场所的性别薪酬差距，以及正在采取哪些措施来改善这种差距。

　　西尔维娅·杰弗里斯:9个国家报告称，这一比例从2020年的14%提高到2023年的10.1%。对于这么大的一个组织来说，这是令人鼓舞的结果。你认为这一进步背后的主要驱动力是什么?

　　凡妮莎·莫利:对我们来说，最重要的是提高代表性，并在确保女性入围名单和小组中做出真正深思熟虑的决定，我认为这意味着我们已经能够任命真正资深的女性担任我们过去可能没有的职位——首席信息技术官和首席产品官就是例子。

　　但这实际上是我们真正需要关注的地方——我们如何在各个层面继续提高代表性?我们的情况和很多组织很相似，在这些组织中，女性达到职业中层之前，我们的比例非常高。把这段时间称为她们可能会离开家生孩子的时期。然后我们发现它从那里开始下降。

　　我们一直关注妇女的发展。我们一直专注于人才识别。我们一直专注于继任计划，并确保女性被纳入继任计划。我认为我们在数据方面做得更好了。我的团队中有一个人现在每个月都会为每个行政领导做一个仪表板，向他们提供他们所在领域的概况。这让它更明显。

　　SJ:如果算上加班费和奖金的话，9点的差距是多少?

　　VM:占总薪酬的13%。所以这还不算糟糕，但还可以做得更好。我们面临的挑战之一是我们实际上并没有很多人参加激励计划。它不是我们所有人都有的。我们在销售中有佣金。我们有评分奖金，但这只涉及到相对较少的人。是加成把它提高到了13。

　　SJ: Nine的薪酬差距很大程度上是结构性的，这意味着女性在高薪领导岗位上的代表性不足。Nine的高级领导团队中有多少女性?

　　VM:所以高级领导团队是一个非常广泛的群体。所以我们有9个女人。这将接近50%。

　　SJ:那么，近年来，当这些高级职位空缺时，公司采取了哪些措施来吸引女性或更多元化的候选人担任这些职位呢?

　　VM:所以有一些事情。当我们使用外部合作伙伴来帮助我们时，我们总是非常慎重。我们非常慎重地告诉大家，我们希望你们出去为我们找到来自不同背景的人。部分原因是媒体经验并不是所有职位都需要的。我发现，当我们说你必须在媒体工作或有媒体经验时，你的人才库要小得多。

　　但当我们仔细分析时，这与你的媒体经历无关。重要的是你的技能。敏捷性，你的批判性思维。

　　这意味着我们的工作范围更广了，我们实际上开始招收来自不同背景的人。比如首席信息技术官就来自银行。所以我们不需要有特定的媒体经验，如果我们能更好地表达我们需要的技能，然后如何从经验中应用这些技能，而不是相反，这让我们更容易吸引来自不同背景的人。

　　SJ:根据你在许多行业的工作经验，你认为高层缺乏多样性会如何反映一个组织的文化?

　　VM:它可以是巨大的。为了确保所有的观点都能被听到，你必须在桌子上有这样的代表。如果你坐在桌边，每个人的想法都和你一样，行为方式和你一样，信念和你一样，却没有准备好挑战，那么你的企业就永远不会像它本来可以做到的那样强大。

　　我们真的很幸运，有女性愿意表达自己的观点。如果你没有这一点，你就不能为公司做出最好的决定。我认为另一件事是，特别是在过去的五六年里，我们的员工有更大的需求来确保我们有更多的多样性和更包容的环境。这是他们来工作时所期望的，他们非常愿意不为一个与他们对多样性和包容性的看法不一致的组织工作。

　　SJ:我想上周很多人都在寻找类似的薪酬比较，看看她们与男同事相比如何，但当然，WGEA的报告只提供了基于薪酬中位数的广泛概述。2022年，Nine对未获奖励的员工进行了一次同类评估。那么，这项调查是否发现了做同样工作的女性收入低于男性的任何案例或许多案例?

　　虚拟机:没有。它所做的本质上是告诉我们和WGEA的东西是一样的，那就是代表性是我们最大的问题。我们面临的挑战是，在许多情况下(这些数据)并不存在。所以我们试着把它们分成不同的等级，然后我们自己说，好吧，不管你是哪个函数，这些角色都在这个等级。那么有多少人被适当地打分呢?有等级以下的人还是等级以上的人?我们需要做什么，向哪里转移?所以我们发现我们有两个方向的摇摆。但是，当我们把所有这些都放在一起时，就会发现与高年级相同的问题——担任这些角色的女性更少，这就是数字扭曲的原因。

　　但这其中存在一个巨大的系统性问题。这是关于女性角色被重视的方式。大多数组织采用基于市场的薪酬方式。那么我们支付市场支付多少呢?基准工资是多少?如果那个特定的功能传统上是女性关注的功能。

　　举个例子，人力资源和市场营销，他们的市场价格明显低于财务、战略或技术，所以虽然我们继续支付市场价格，但外部职位的价值实际上更低，当然也包括自身利益，我想说他们的贡献并不低于财务、战略或任何这些领域的同等职位。

　　SJ:所以，如果你环顾新闻编辑室，例如，在一些低工资的入门级生产或报道角色中，大多数是女性。那么这是如何融入到故事中的呢?

　　VM:在那个环境中有一点不同，因为有一个奖项支持我们与这个团队所做的一切。我们那里有很多女人。我们只需要确保在我们招人进来的时候，我们是按照奖励的要求来招人的，给他们应得的报酬。

　　那么我们如何确保我们适当地推进它们呢?因此，我们必须创造空间，让人们能够向上移动。

　　SJ:展望未来，当谈到解决Nine的结构性薪酬差距问题时，你个人的优先事项是什么?

　　VM:所以我们的议程上有几件事。首先，这是一个非常非常战术，但非常重要的是解决产假问题，并解决让人们回来的问题。

　　我们想做一系列不同的事情。首先，去除主要和次要照顾者的术语。所以这显然对男性有好处，但我们知道，为了获得更大的平等，我们仍然需要男性在照顾孩子方面承担更大的责任。

　　我们也在考虑改变有关早产等一系列问题的政策。我们还在适当的领导力发展方面做了很多工作，这方面我们做得并不多。因此，我们正在帮助领导者意识到他们可能存在的任何无意识的偏见，这些偏见显然会影响性别，但也会影响其他一系列领域。

　　这真的是关于包容性的因为只有通过包容性的领导才能真正解决所有这些问题这是至关重要的;这为每个人创造了一个更好的环境。

　　我认为这一切的关键是领导力。承诺和负责任的领导者，因为在某种程度上，我和我的团队可以做所有的事情，但我们需要他们来实施，如果他们不这样做，我们需要让他们承担责任。

　　SJ:在我们的工作场所，这是一件困难的事情吗?

　　VM:这是可能的，因为我们这个行业的本质是快节奏的，因为它在很多方面都是被动的，(领导力)可能是你没有时间去做的事情。

　　放手比较容易。我们需要做的是把它翻转过来，实际上说“你首先是一个领导者”。这是你能做的最重要的事情。然后你做下面的工作。

　　SJ:在我们努力改进现有的一些机制的过程中，对于那些目前觉得自己在同份工作中没有得到与男性相同报酬的女性，您有什么建议?

　　VM:以一种非常有准备的方式进行谈话。所以，如果你认为你的薪水不一样，一定要和你的经理谈谈，拿出提供证据的数据，证明你的价值。

　　在未来女性峰会上，比安卡·斯彭德(Bianca Spender)提出了一个非常棒的想法，她说:“想想如果你和你最好的朋友谈话，你会如何为他辩护。你在谈论你最好的朋友，并提出了他们的立场。我们为什么不自己去做呢?”

　　进行这样的对话并不能保证你加薪——总是有很多组织动态因素——但如果你不进行这样的对话，这是保证你不会加薪的唯一方法。