一名边境部队官员没有在申请表上填写他之前因严重过失而被解雇的信息他的雇主完全没有理会他。

　　就业上诉审裁处裁定，就业审裁处有权裁定雇主将申索人的行为视为因严重不当行为而解雇申索人的决定是合理的。

　　伊斯顿于2019年5月申请了内政部边境部队的一个职位。自2016年9月以来，他一直在工作和养老金部工作。

　　伊斯顿在一个自由文本框中描述了他的工作经历，他说他从2002年到2016年在内政部工作，从2016年到现在在DWP工作。他没有更具体地说明他开始和结束工作的年份。

　　他没有说明他在两个政府部门之间有三个月的工作间隔，也没有说明他在2016年6月因严重不当行为被内政部解雇。

　　由于2016年被解雇，索赔人向就业法庭提出索赔，双方在和解协议中解决了这一问题。

　　这并不包括双方之间达成的任何协议，以改变他离开内政部的原因，而不是当时记录的“严重不当行为”。

　　伊斯顿于2020年1月重新加入内政部，成为边境部队的一员。2020年5月，在管理层意识到他之前曾因涉及对女性的不当行为和脾气问题的严重不当行为而被解雇后，一项纪律调查启动了。

　　他的前任经理证实，2016年解雇伊斯顿导致了和解，伊斯顿得到了“一大笔钱，不是因为解雇的决定是错误的，而是因为经理们没有遵守《残疾人歧视法》的程序”。

　　英国内政部调查了他是否没有披露他之前被解雇的经历，以及可能影响他履行职责的潜在健康状况。

　　在就业法庭认为是一次“彻底的”纪律调查之后，伊斯顿被解雇了。他对这一决定提出上诉，但同样被驳回。

　　在2023年5月的就业法庭上，小组法官认为，调查、纪律处分和上诉程序——以及由此做出的决定——都在内政部的合理回应范围内，解雇是公平的。

　　审裁处的判决书还发现，索偿人在他的工作申请上打勾，表示同意以下声明：“我明白，如果我提供虚假资料或隐瞒相关细节，我的申请可能会被拒绝，或可能受到纪律处分。”

　　申诉人于2023年8月对仲裁庭的决定提出上诉，并获准进行全面的EAT听证会，即申请表缺乏指导，只有一个简单的空框，用于填写就业历史；它没有明确要求包括失业日期或离开雇主的原因。

　　上诉人补充说，法官未能识别模棱两可的申请表是一个法律错误，在切尔滕纳姆自治市议会诉莱尔德案（2009年）中，法院强调“雇主有责任确保申请表清晰明确，而不是期望候选人补偿他们的模糊性”。

　　不应该假设所有的人力资源记录都有一个单一的集体公司记忆”——Sarah Crowther KC，副高级法院法官

　　伊斯顿认为，由于表格中没有明确的指示或指导，使得表格显得模棱两可，因此“完全由候选人自行决定他们提供什么信息，以及他们认为什么是相关的”，在这种情况下，他尽其所能和所知完成了申请表，并没有故意隐瞒信息。

　　他还依赖于副高等法院法官莎拉·克劳瑟（Sarah Crowther KC）所说的“他的案件中有些不寻常的事实”，即内政部“‘知道’这些情况，因为是被告之前雇佣（并解雇）了他”。

　　他强调，他得到的员工编号和电子邮件地址与他之前使用的相同，这是连续性的证据，而且他的历史是可以发现的。言下之意，他认为他没有义务向内政部披露这些信息，因为他们可以获得这些信息。

　　法官克劳瑟在法庭判决中说：“原告或许是对的，并非所有雇主都会得出与被告相同的结论。但是，他的论点是，这些遗漏是真正的错误或疏忽，或者这些遗漏是在诚实地认为申请程序不需要或不需要辅助这些信息时发生的，或者这些行为没有严重到可以解雇的程度，这些论点都在纪律程序中得到了公布，法庭仔细考虑了答辩人对所有这些问题的处理方法。

　　“支持这些决定不是仲裁庭的职责。仲裁庭的作用是审查程序和决定是否在合理的回应范围内。这正是它所做的。依我看，这就足以驳回上诉了。”

　　她补充说：“至于有关申索人不需要披露有关资料的建议，因为被告知道他被解雇，这无助于[他的]案件。”

　　“首先，我接受被访者的观点，即它是一个大型组织，实际上是各种小型组织的‘保护伞’，不应该假设所有人力资源记录都有一个单一的集体企业记忆，特别是在一些任务已外包的大型招聘活动中。”

　　“其次，虽然答辩人可能透过其他途径发现（而且最终确实发现了），但这并不剥夺申索人在申请表中声明不隐瞒有关资料的义务。”由于没有披露，答辩人就没有机会在面试阶段探讨这个问题，并根据充分和真实的事实，对是否应该提供就业作出自己的判断。”

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