员工体验对企业绩效有重要影响。在个人名单中入围的机构面向小型雇主的2024年nel Today Awards员工体验类别展示了一系列提高员工敬业度和归属感的创新方法。

　　软饮料公司AG Barr的员工体验计划——“成为你最好的Barr”——旨在提高员工在生命周期的各个阶段的体验。它有六个关键支柱，每一个都反映了生命周期的一个阶段，从最初的吸引(“激发我的好奇心”)到退出(“告别”)。该计划侧重于个性化，认识到对每个人来说，在职业生涯的不同阶段，重要的事情是不同的。

　　每个支柱都由人力资源交付和同事参考小组提供支持，以确保战略在实施前得到量身定制和测试。这种合作方式得到了积极的反馈，使领导者和员工保持了参与。在“让我感到受欢迎和知情”的支柱下，新员工入职流程得到了改进，例如新的自动化入职应用程序，创造了更加一致和欢迎的体验，有助于大幅减少短期服务流失率。

　　该计划还通过“让我发挥我的潜力”支柱优先发展，提供以职业为重点的机会、指导和领导力培训，从而加强了内部人才储备。同时，“嘉许我的贡献”加强奖励和认可，培育相互欣赏和合作的文化。总的来说，这些努力通过关注重要的时刻改善了员工的体验，从而提高了整个企业的参与度和一致性。

　　Al Rayan Bank通过专注于参与、沟通和发展机会，显著改善了员工体验。该银行的领导团队认识到，快乐和有价值的员工对业务和客户都有积极影响。考虑到这一点，它刷新了公司价值观、薪酬方案和职业发展机会。

　　该银行努力改善内部沟通，包括定期举行市政厅会议，并推出由首席执行官领导的播客系列。此外，它还推出了“Take5”通讯，促进同事之间的联系。通过培训方案，包括新的妇女领导方案和有抱负/崭露头角的领导人方案，优先考虑领导能力和工作人员的发展。该行还推出了修订员工手册、福利博览会和福利小组等举措。增加的福利包括慷慨的假期津贴、养老金缴款和私人医疗保险。

　　这些改进导致员工敬业度得分显著提高，沟通得分在2023年上升至92%。员工调查还显示，员工的积极性、忠诚度和满意度都有所提高，86%的人推荐银行是一个工作的好地方。总体而言，Al Rayan银行创造了一个更具包容性、参与性和支持性的工作环境，推动了更好的绩效和更高的员工满意度。

　　Aldermore集团希望创造一个员工感到被重视、被授权和被倾听的工作场所。2022年，该公司推出了“交易”，这是一项员工价值主张，旨在培养个人自豪感和共同主人翁意识。到2024年，Aldermore已经完善了其人才战略，包括三个主要支柱:赋予同事经验，开发面向未来的技能，以及培养高绩效文化。

　　该公司实施了一项强有力的倾听策略，该策略超越了调查，通过年度调查和脉动调查，以及新员工和离职面谈，纳入了定期反馈循环。这种方法大大提高了员工的敬业度，并使员工净推荐值发生了积极的变化。低离职意愿率和高留下意愿得分(83%)反映了一个安全和满足的员工队伍。这些变化使奥尔德莫尔大学跻身2024年英国十大最佳工作场所之列。

　　新员工对入职体验的显著改善也促成了这些结果，他们对入职的满意度很高。欧德摩对持续改进的关注和对员工的承诺使其成为提升员工体验，推动个人和组织成功的领导者。

　　随着花旗邮政向新市场扩张，它仍致力于保留其家族文化，并确保积极的员工体验。随着行业竞争的加剧以及其他公司具有竞争力的薪酬和福利，它需要提供令人信服的一揽子福利来吸引和留住人才，同时保持现有员工的积极性和价值。它希望为员工提供安全感，同时提供职业发展机会。

　　为了提升员工的工作体验，花旗邮政推出了多项措施，以维持其强大的文化，并赋予员工权力。从第一天起，通过改进的入职计划，让新员工感到受欢迎。在可能的情况下，我们实施了灵活和混合的工作实践，并进行了季度工作谈话，以监测员工的健康状况，鼓励创新，并讨论个人目标。该公司还通过提供志愿服务的时间来支持社区参与。

　　通过内部晋升和培训促进职业发展。定期沟通，如双月通讯，庆祝员工的成就，每月最佳员工奖表彰杰出的工作。额外的支持包括免费健康检查、获得健康代表、心理健康急救人员以及情感和经济支持资源。

　　在过去的一年里，这些举措极大地提升了员工的经验和积极性。调查反馈强调了一个支持和包容的工作环境，庆祝生活事件，以及员工发表意见的机会。高满意度分数表明花旗邮政成功地实现了成为一个伟大的工作场所的目标。

　　英国丹斯克银行在27家分行拥有约1300名员工。作为2021年启动的更广泛的五年战略计划的一部分，该公司希望改善员工体验。该计划的重点是创造一个开放、协作和联系的文化，希望到2025年跻身最适合工作的100家大公司之列。之所以强调员工敬业度，是因为董事会和高管团队相信，高绩效、敬业的员工对该行的成功和成为英国和爱尔兰公认的首选雇主的雄心至关重要。

　　为了实现这一目标，丹斯克银行实施了一系列措施，包括敬业度调查，以收集员工的反馈和数据，用于推动有针对性的讨论并制定解决方案。高层领导承诺通过Connect180等各种项目倾听员工的心声，并与员工互动。Connect180是高层领导与员工建立联系的项目。世行还制定了适应性领导力项目(Adaptive Leadership programme)等培训计划，举办了服务表彰活动，并重新设计了入职流程，以反映新的混合工作模式。

　　结果是显著的，丹麦银行获得了世界级公司的三星级认证，获得了很高的参与度分数，并在多样性和包容性举措方面得到了认可。“最佳工作场所”计划为积极的工作文化、低流失率和对员工发展的坚定承诺做出了贡献，使丹斯克银行成为金融行业中杰出的雇主。

　　Dishoom的理念是，当人们充分投入并尽最大努力时，他们就会茁壮成长。这种方法被称为Seva，意思是无私的服务，强调了团队幸福的重要性。通过确保团队感到被关心，Dishoom激励他们过上更快乐、更健康的生活。这家咖啡连锁店重视诚信、创新、团队合作、慈善和可持续发展，这些都是在不断变化的环境中保持其文化的必要条件，尤其是在员工人数不断增加的情况下。

　　Dishoom包括12个咖啡厅、11个送餐厨房和一个面包店，所有这些都旨在创造一个温馨的环境。对慈善事业的承诺是其使命的核心;通过与Magic Breakfast和Akshaya Patra的合作，每提供一顿饭，就会向有需要的孩子捐赠一顿饭。此外，Dishoom为每个团队成员种植一棵树。仅在1月份，在200多名团队成员的帮助下，就种植了1700多棵树。

　　Dishoom通过定期的“Chai Chats”积极培养其团队，进行开放的沟通，并通过各种活动庆祝员工的努力，包括大型派对和Dishoom家庭大聚会，提供一天的食物，娱乐和放松。新上任的经理们会与高级团队一起享用一顿特别的早餐，而那些在公司服务了5年的经理们则会得到一次印度之旅的奖励，参观那些激发了Dishoom灵感的地方。

　　清晰的沟通是关键，通过Gupshup通讯和Samachar内部报纸提供最新信息。Dishoom-wallas应用程序和Yulife应用程序进一步增强了用户粘性和幸福感。每天的简报和倡议，如Dr Bike会议，确保团队成员随时了解情况并得到支持。该公司被列入《星期日泰晤士报》2024年最佳工作场所前10名，这表明它在创造积极、有吸引力的工作场所方面取得了成功。

　　自1996年以来，texhelp一直是包容性技术的全球领导者。该公司的目标是到2030年帮助10亿人获得包容性环境。为了实现这一目标，它专注于在员工与公司的每一个阶段培养一种包容和幸福的文化。

　　为了将员工与其使命联系起来，texhelp更新了其价值观，确保它们与日常实践保持一致。“31项实践”计划鼓励员工全身心投入工作，并通过定期提醒和同事认可来提高员工的敬业度。该公司还对领导力发展进行了改革，让管理人员参加量身定制的培训项目。这种加强的领导确保了更好的沟通，并赋予员工权力。

　　为了促进包容性，所有领导者都完成了“成为包容性领导者”培训。texhelp的DEI委员会举办研讨会和残疾意识培训，使工作场所更具包容性。此外，员工和他们的家人可以使用Texthelp的包容性技术工具，帮助他们以最佳状态工作。

　　该公司通过匿名调查和市政厅会议听取员工的反馈，从而改善了远程工作选择、福利下午和更好的家庭政策。在领导层的支持下，其员工资源小组推动了进一步的积极变革，确保每个人都感到受到重视和倾听。

　　巴斯大学通过引入决议框架(RF)来解决与尊严和尊重有关的工作场所问题，极大地改善了员工体验。与TCM集团共同开发的冲突管理机制提供了各种管理冲突的方法，如非正式讨论、调解和团队促进，同时仍保留了处理严重案件的正式程序。

　　这种新方法鼓励工作人员通过对话和注重行为的战略来解决问题，营造更积极的工作环境。

　　自引入以来，该大学的报告和早期转诊数量大幅增加，与前一年相比，2022/23年度的病例数量大幅上升。基于决心的干预措施也变得更加有效，在2023/24学年的第一个学期，81%的病例得到了解决。这一增长是一个积极的指标，表明人们的担忧正在及早得到解决，而不是被忽视。

　　RF在研究团队中产生了特别强大的影响，在这些团队中，对话驱动的方法有助于维持对突破性研究至关重要的合作关系。员工现在更愿意畅所欲言，这表明他们对人力资源部门的信任有所增加。该大学计划继续使用该框架来改善其研究和更广泛的机构文化，将其扩展到学生政策，并鼓励在问题升级之前及早干预。

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