大脱离，大辞职，大调整，以及所有其他的“伟大”。近年来，我们看到了一大堆描述劳动力状况的口头禅。所以，我将在词典中添加另一个:我们处于伟大的等待中。

　　由于经济转型不平衡，我们正在经历逆风和顺风的混合。我们已经看到钟摆从支持雇员到支持雇主，每一方都在最有利的时刻发挥自己的作用。现在的雇主通常会有冗长的面试过程、空缺职位、幽灵职位和迫在眉睫的裁员威胁。另一方面，员工们不投入工作，原地不动，等待就业市场好转。我更愿意把当前的局面描述为僵局——“伟大的等待”。双方都在等待另一只鞋子掉下来。

　　“大等待”就像一场经济博弈，雇主和雇员都屏住呼吸，等着看谁会在一个不确定的市场中先迈出一步。我们还看到经济数据不温不火，一些人预测会变得更糟，另一些人则预计会有所改善。Monster的《2024年工作观察报告》(2024 Work Watch Report)最近的一项调查显示，45%的员工因为对目前的工作不满意而考虑在明年离职。美联储主席杰罗姆·鲍威尔(Jerome Powell)在杰克逊霍尔(Jackson Hole)发表的讲话、即将到来的美国总统大选，以及这些事件对2025年的经济可能意味着什么，在很大程度上推动了“伟大等待”。

　　然而，如果雇主不关注员工的情绪，“等待”可能会转变为“滑冰”。有一种叫做离职意向——员工决定离开的时候。他可能不会马上离开，但这个决定是坚定的。这个决定取决于雇主如何对待他们的员工。雇主和领导者需要积极思考企业文化、团队和整体环境。它是吸引还是排斥?

　　看看终身教职。你完全了解你的组织模式吗?谁可能想要离开?

　　检查团队。员工有类似的工作纪念日吗?当同一群人渴望离开时，是否会有大范围人员流失的风险?

　　检查数据:与历史趋势相比，是否出现了最小的人员流失?这可能意味着两件事:人们留在原地，可能是因为文化是欢迎和包容的，或者人们留在原地，等待就业市场好转。不管是哪种情况，持续关注员工数据都是件好事，因为这与敬业度有关。因为有健康的消耗和不健康的消耗——我们的目标应该是健康的消耗，认识到人们会因为机会而成长和前进，而不是一种不必要地流失人才的文化。

　　创建一个招聘策略，将员工分散开来，而不是集中在一起，这样你就可以创建多个团队。我曾经在一家公司工作，那里同时招聘了很多人，相应地，他们也在同一时间离开了。这几乎就像多米诺骨牌倒下，这对公司来说很糟糕，因为人才流失太快，组织无法正常运作和重组。

　　在文化方面，尤其是在“等待”时期，雇主关注员工敬业度至关重要，因为有才华的人总是有选择的。了解人才的心理以及他们加入并留下的动机是很重要的。

　　根据盖洛普的调查，2022年只有32%的美国员工投入工作，低于2020年的36%。《麻省理工学院斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)的一项研究发现，有毒的企业文化导致员工流失的可能性是薪酬的10.4倍。而且人员流失是昂贵的。根据人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)的数据，每个人的平均成本接近4700美元，其中包括回填。敬业度应始终密切监控，以确保员工满意度，避免不必要的人员流失。

　　人们寻求能让自己受到重视并获得价值的环境，无论是通过薪酬、津贴，还是学习和发展机会。在漫长的等待中，企业不应忽视这一点。留住员工和吸引新人才同样重要。

　　对雇主和雇员来说，保持积极主动是至关重要的。雇主必须把重点放在留住员工的策略上，并保持一种有吸引力和支持性的文化，而员工应该寻找让他们感到被重视的环境，而不是过于迷恋就业市场可能提供的绿草。

　　雇主:

　　保持员工的知情权。定期提供最新的公司业绩和未来计划可以帮助平息不确定性。

　　投资技能发展。为员工提供学习机会和津贴继续教育以保持员工的积极性，并为他们未来的角色做好准备。

　　鼓励内部流动。鼓励员工探索不同的角色，在公司中成长。

　　识别员工。表示赞赏的姿态在提振和维持士气方面大有帮助。

　　为员工:

　　技能构建。学习可以提高你在就业市场价值的新技能。

　　网络。建立关系nships everywher发现内部和外部的机会。

　　寻求反馈。定期与你的经理沟通，帮助你了解自己的表现和成长空间。

　　试着找到工作和生活的平衡点。这并不容易，但试着找到一种对你有意义的混合方式来帮助你避免倦怠。

　　“伟大的等待”可能不仅仅是一个暂时的现象，它可能会在未来几年重塑雇主与员工的关系。通过保持用户粘性成功度过这一时期的公司可能会发现，当市场再次发生变化时，自己拥有显著的竞争优势。

　　另一方面，在此期间未能解决员工担忧的组织可能会在情况好转时面临大规模离职，这可能会削弱他们的运营和增长计划。

　　选择权在你。