【编者按】美国平等就业机会委员会近日突然宣布终止调查“差别影响”类职场歧视投诉，这一政策急转弯引发轩然大波。所谓“差别影响”，即表面中立的企业政策实际对特定群体造成系统性排斥——好比用1.8米身高标准招聘消防员，看似公平实则将多数女性挡在门外。在人工智能招聘工具普及的当下，这个决定犹如拆除了检测算法偏视的“警报器”。当机器学习着华尔街投行男性主导的晋升数据，当AI模仿着硅谷科技公司的用人偏好，我们是否正在默许数字化时代的“玻璃天花板”被浇筑得更厚？这场政策变革背后，是10万+求职者的命运转折，更是未来职场公平的终极博弈。

　　美联社独家获取的内部备忘录显示，这个负责维护劳动者权益的美国民权机构将停止调查那些表面未明示歧视、实则对特定群体造成不成比例伤害的企业政策投诉。

　　这份于9月15日发送至美国平等就业机会委员会所有地方办公室的邮件明确，该机构将在周二前终止所有基于“差别影响责任”的投诉调查。这个法律概念指即便政策表面公平，若其制造了不必要的障碍导致特定群体难以获得成功，仍构成歧视。

　　EEOC放弃此类案件调查的决定，与特朗普总统四月签署的行政令一脉相承。该行政令要求联邦机构弱化“差别影响”在民权执法中的适用，认为其助长了“职场种族失衡即歧视”的预设，给企业造成不当负担。

　　此举标志着EEOC执法方针的重大转变。批评者指出这将削弱铲除职场歧视的有效法律工具，尤其在越来越多雇主采用AI招聘的背景下，对抗算法偏见将更加困难。

　　由于AI依赖海量数据生成结果，即便未被预设歧视程序，仍会复制社会现存的不平等模式。典型案例如亚马逊开发的简历筛选工具：该系统因青睐男性技术人才最终被弃用，部分原因在于其参照标准来自公司内部以男性为主导的技术团队数据。

　　“在AI日益普及的今天，保留差别影响分析工具对监管算法、防止职场再隔离至关重要，”民权律师克里斯汀·韦伯强调。

　　专攻就业领域的利特勒律所律师布拉德福德·凯利指出，虽然历史上差别影响诉讼远少于直接歧视诉讼，但AI系统中的歧视往往更隐蔽地体现在差别影响层面。

　　凯利警告企业仍应警惕算法可能引发的差别影响投诉，毕竟多数州和地方政府仍保留相关法规。“风险始终存在，”他坦言。

　　差别影响理论并非新概念：它在美国民权法中扎根数十年，曾有效遏制了阻碍少数族裔、女性、残障人士、年长者等群体获得工作、贷款与同工同酬的不公做法。

　　EEOC备忘录引用特朗普行政令，指责差别影响已成为侵蚀职场任人唯贤原则、推行“种族平衡”的毒瘤，要求各分局在周二前整理并关闭所有待审案件。仅以此为由投诉的劳动者将收到通知，可自行向法院提起诉讼。

　　EEOC以文件涉密为由拒绝对备忘录置评。但发言人表示作为行政机构，将“全面严格执行所有行政令”，并继续履行法定职责受理所有歧视投诉。

　　韦伯律师直言EEOC放弃调查“无疑为投诉者设置了不必要的障碍”，劳动者从此失去公款资助的调查支持——这类调查往往耗时耗资。与私人律师不同，EEOC有权在调查初期强制雇主提供信息。

　　今年一月遭解雇的前EEOC总法律顾问卡拉·吉尔布莱德痛心表示，该机构按投诉类别而非事实证据结案的做法令人不安。

　　更严峻的是，差别影响案件常涉及企业或行业级政策，受影响人数远超个体歧视投诉。“这关乎数万人的命运，”前EEOC委员柴·费尔德布鲁姆补充道。

　　尽管EEOC政策转向，部分企业已主动防范偏见。求职网站Indeed高级产品总监海蒂·拉基透露，公司正开发生成式AI虚拟招聘助手，核心准则就是通过差别影响与差别对待分析“确保不会出现对特定人群造成不成比例影响的决策”。

　　拉基强调：“在EEOC政策变化后，我们仍将保持原有的所有负责任AI分析流程。”________

　　美联社关于职场女性及州政府的报道获得关键风险基金资助。美联社对所有内容全权负责。支持机构名单及资助报道领域详见AP.org。

　　作者：克莱尔·萨维奇（美联社商业全国记者，专注职场女性议题，常驻芝加哥）作者：亚历山德拉·奥尔森（美联社商业记者，聚焦职场女性领域，曾任拉丁美洲特派记者多年）