上周六，我讨论了来自地狱的雇员，以及雇主应该如何应对。很自然，本周我要谈谈各种各样的“有毒老板”：

　　今年，雇主比以往任何时候都更清楚地认识到，调查人员可能不是用来查明工作场所事件的真相，而是用来对他们想解雇的员工立案。在我看来，这种方法已经成为常态。

　　当这名员工被审讯和立即停职羞辱时，他们所有的同事都在思考他们一定犯了什么诽谤时，调查人员开始在他们突然和未经宣布的（他们都是）调查会议上寻找员工能收集到的任何证据。

　　然后，他们可以把这些事实交给被停职的员工，并挖掘出更多的证据来反驳他们提出的任何新的论点。当他们完成时，员工几乎不可避免地会被解雇。但与普通解雇不同的是，雇主已经建立了自己的案件，收集了证据，并避免了民事诉讼程序的程序保护。这些保护措施通常包括在雇员作证前向其出示所有文件，有权在公司代表宣誓的情况下对其进行同样的审查，而且，不只是一次发现，而是为了巩固自己的案件而进行尽可能多的质询。

　　这就是为什么我在最近的一篇专栏文章中把对工作场所的调查称为“新的行刑队”。当一名员工被告知他们即将受到外部调查员的调查时，他们应该感到害怕，对自己所说的话保持谨慎，并立即聘请律师。

　　工作

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　　加拿大企业撤销多样性、公平和包容（DEI）的情况比其他任何部门都多，这些部门的裁员也比其他任何部门都多。

　　我们所了解到的是，DEI（无论这个词听起来多么高尚）在许多从业者手中已经变成了一个让种族相互对立的系统，是公然的反犹太主义，并支持按种族而不是择优招聘。根据WSIB的调查，最臭名昭著的例子是多伦多一所学校的校长理查德·比尔克什托（Richard Bilkszto），他在一次DEI会议后自杀，因为他不同意一名培训师的说法，即加拿大比美国更种族主义。

　　一些雇主有一个习惯，他们会把员工绑在一起，让他们更加努力地工作，因为他们会做出更高的薪酬和晋升机会的虚幻承诺，而这些承诺是他们无意兑现的。有时，同一份工作被提供给多名员工，当他们意识到自己被“欺骗”时，他们会感到沮丧。如果这些虚假陈述是在雇佣之前做出的，员工可以在错误雇佣诉讼中诉诸法律，这比错误解雇提供更大的损害赔偿。根据承诺的具体内容及其大小，雇佣期间的这种引诱可以算作建设性解雇。

　　不管在爱情还是其他方面，对某些人的好感是人类固有的天性，因此避免偏袒应该是必要的管理培训。有些人就是不那么讨人喜欢，而有很多可爱的半生不熟的人，这让问题变得更糟。那些努力工作却发现自己被不那么值得的人取代的人，很快就会失去工作的动力和对工作的热爱。这对他们的职业道德和他们的灵魂都是毁灭性的。

　　除非这种偏袒能与被禁止的人权理由（即性别、种族、性取向等）联系起来，否则就没有法律追索权。我对这类员工的建议是，与歧视者促膝谈心，提醒他们你的贡献，如果这不起作用，那就离开。

　　一种特别恶劣的策略是，为员工提供新合同，让他们签署新合同，大幅减少他们在没有合同的情况下获得的遣散费，目的是在合同签订后不久解雇他们，从而节省资金。员工证明这一点并获得恶意损害赔偿的可能性很小。补救措施是积极主动的。简单地说，不要签署减少你合法权利的合同，如果在这种情况下被解雇，请对你的合同进行法律审查，因为法院通常会将其搁置一边。

　　另一种卑鄙的伎俩是在一项主要权利即将授予之前解雇一名员工。也许就在他们达到周年纪念日之前增加合同中的遣散费。或者恰好在LTIP付款或奖金即将产生之前。第一种补救办法是看该合同在剥夺雇员权利方面是否具有可执行性。或者，如果法院认定解雇雇员是为了避免支付这笔款项，法院可以裁定雇主的恶意行为造成的损害赔偿。

　　随着社会规范和公认的工作场所行为的改变，这种形式的有毒老板基本上消失了，我们听到的员工被“吼”的故事也越来越少。但取而代之的是一种更微妙的变化：强硬的、毫无根据地挑剔到辱骂的程度的老板。在极端情况下，这可能是一种建设性的解雇。除此之外，如果遇到这样的雇主，是时候到别处找工作了。

　　毫无疑问，人力资源不是一个中立的调解人，因为它的工作是保护雇主。但不可接受的是，人力资源部门以中立调解人或“你的朋友”的名义，征求你的信息，然后用来解雇你。理解人力资源的角色，当他们对你不利时，不要落入他们的圈套。