每隔几年，政府高层就会像玩“旋转木马”一样轮换部门负责人——仿佛管理能力可以随意迁移，而专业领域知识只是可有可无的装饰品。

　　这种模式放在任何私营企业，董事会连一周都忍不了。但在新西兰，政府竟然已经默默接受了近四十年。

　　在我们的体系里，所有政府部门的首席执行官都由公共服务专员任命。部长们实际上既无权聘用、解雇，也无法撤换他们。

　　首席执行官任期固定，能否续任由专员决定，职业前途也掌握在专员手中。部长则坐在蜂巢大厦里，远离部门实际运作，只能通过“被分配”而非“自己选择”的团队开展工作。

　　而团队本身也是问题所在。新西兰为部长配备的高级官员数量，几乎比所有同类民主国家都少。一项基于经合组织研究的欧洲议会调查显示，新西兰每位部长仅配有8名官员。德国是106名，英国高达169名。

　　这并非呼吁扩大官僚体系，而是揭露我们的部长们获得的支撑严重不足。据我观察，部长顾问的薪酬远低于同级公务员，导致资深部长也不得不依赖初入职场或资历尚浅的助手——这些人缺乏资历与体制内分量，难以撼动拥有数千人的庞大部门。

　　既然部长连自己部门的首席执行官都无法选择，至少应该能组建得力的核心团队。可惜，现行体制连这点都做不到。

　　以商业、创新和就业部为例，它需要向20位不同的部长汇报，涉及23个政策领域的约233项拨款和预算分类。责任主体模糊不清。财政部2024年的审查报告证实了所有人的猜测：在这种架构下，连贯管理几乎不可能实现。

　　体制将首席执行官在不同部门间轮调，仿佛管理惩教部与管理第一产业部可以随意互换。一位首席执行官可能在五年任期过半时，还在熟悉基础业务，却已开始考虑下一个岗位。

　　在任何私营企业，轻视机构专业知识的董事会早就被淘汰了。但在政府体系里，这竟是标准操作。

　　这一切并非有意设计。1988年的国营部门改革本意是通过固定任期合同让首席执行官更对部长负责，结果却让他们更受控于掌握连任决定权的专员。

　　随后的每次改革都进一步固化了官僚体系的封闭性。历届政府都饱受其苦，却无人触及根本症结。

　　法国、德国、瑞典、意大利和英国都赋予部长选择部门领导的话语权。民选部长需要确保高层官员全力推行政府议程。

　　新西兰成了特例——这不是因为我们做出了清醒选择，而是因为自198年后就再未反思过当时的决定。

　　在德国，部长从符合条件的候选人中任命高级官员，其中90%来自职业公务员体系而非政党幕后。新政府上任时，部长仅更换最高层官员，其余人员保持稳定。

　　下级职业公务员受法律保护，享有终身任职权并根据业绩晋升。

　　德国还有一项新西兰缺乏的保障机制：公务员若认为指令违法，有法定义务提出质疑。该义务明确规定了逐级上报流程，并保障举报人免遭报复。

　　官员不会因直言而受惩罚——这已写入法律并由德国法院强制执行。

　　澳大利亚曾尝试赋予部长任命权却未设此类保障。官员可被随意任免，既无提出法律质疑的义务，举报时也缺乏实质保护。

　　其恶果就是“机器人债务丑闻”——该非法计划向50余万人追讨债务。各级官员要么盲从，要么视而不见。失去制衡的任命权滋生的是共谋文化，而非问责精神。

　　在我的新研究简报《谁在治理国家？》中，我分析了三种国际模式，认为德国方案的改良版最适合新西兰。

　　部长应从合格人才库中任命首席执行官，同时依法保护下级职业公务员体系。官员必须拥有对错误决策提出异议的法定义务，并在发声时获得法律庇护。

　　没有企业会允许外部专员任命CEO、用轮岗通才组建领导团队，却要求董事会在城市另一端的办公楼里创造业绩——而这正是我们对部长的要求。

　　选民选出的不是公共服务专员，而是一个政府。他们有权期待这个政府真正履行治理职责。

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