关键要点

　　尽管许多雇主报告存在难以填补的职位空缺，但并非所有雇主都愿意招聘特定年龄段的求职者。最新调查显示，雇主最不愿意雇佣50岁以上或24岁以下人群。对50岁以上人群的雇佣犹豫让菲奥娜等求职者在退休年龄前多年就感到自己被边缘化。

　　58岁的菲奥娜·库茨拥有超过二十年活动管理经验，但她现在犹豫是否该在求职申请中提及这点。

　　自上一份合同结束以来，这位58岁的求职者已找工作超过一年，她担心潜在雇主可能不愿雇佣她这个年龄段的员工。

　　库茨表示，尽管她认为自己完全符合最近申请的职位要求，但被告知另一位候选人是”更契合企业文化的人选”，她认为这实际暗指她的年龄问题。

　　“我过去会在申请中写明拥有20多年经验，但有朋友建议我不要明确说明年限，改用”丰富经验”的表述，”她告诉SBS新闻。

　　现在她的简历只显示最近十年的工作经历，但面试时仍无法掩饰自己已非二三十岁的事实。

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　　“我从未觉得自己老，但人生中第一次感到衰老、无用，并对未来可能找不到工作充满恐惧，”库茨说道。

　　澳大利亚人力资源研究所（AHRI）与人权委员会（AHRC）的新研究表明，雇主可能因年龄因素忽视了经验丰富的专业人士。

　　何为”老”？《年长与年轻工作者：雇主如何看待？》报告作为第五次全国雇主与人力资源专业人士调查显示，近1/4雇主认为50多岁员工已”年老”，不愿雇佣50岁以上人群。

　　AHRI首席执行官莎拉·麦肯-巴特利特指出，尽管劳动力短缺加剧，但调查表明许多雇主对雇佣50岁以上员工仍存顾虑。

　　“研究发现雇主对”年老”的界定正变得越来越年轻化，”她表示，”人们在退休年龄前很久就被淘汰，近1/4受访者认为51-55岁已属年老，这比2023年的数据高出一倍多。”

　　库茨表示，尽管她拥有昆士兰州政府、五星级酒店和人口普查等多元工作经历构成的”丰富经验与知识”，获得面试机会仍十分困难。

　　“这让我感觉自己完全被社会淘汰了，”她说。

　　距澳大利亚67岁退休年龄还有近十年，库茨表示远未准备退休。她最近申请了比过往职位低阶的工作仍未获面试机会。

　　同时她认为，仅因被视为”年老”就应接受低阶职位并不公平。”我的价值不该被贬低到需要重头再来，”她强调，”这对工作数十年的我的自信心是种打击。”

　　生产力提升尽管超半数受访者存在招聘困难，仅56%表示”很大程度上”愿意雇佣50-64岁员工，该比例在65岁以上群体中减半。

　　麦肯-巴特利特指出，在技能短缺的经济环境下，因年龄等无关因素排斥特定人群毫无意义。”紧张的劳动力市场需要充分挖掘潜在劳动力，这意味着建立支持各职业阶段员工的包容性措施。”

　　经济学家对澳大利亚生产力增长滞后表示担忧，财长吉姆·查默斯将其列为关键优先事项，称为经济面临的最重大结构性问题。澳大利亚统计局数据显示，截至3月的年度生产力增长下降1%。

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　　调查显示，雇主认为年轻员工抗压能力差、可靠性低，而对年长员工的职业抱负和科技运用能力评价较低。

　　年龄偏见麦肯-巴特利特表示，虽然多数HR专业人士认同工作表现与年龄无关，但研究发现职场仍存在诸多年龄刻板印象。

　　促进多代际职场50岁以上并非唯一遭遇雇佣阻力的群体，研究显示雇主对24岁以下求职者同样谨慎。41%受访者表示”很大程度上”愿意雇佣15-24岁求职者。

　　麦肯-巴特利特指出，排斥特定年龄群体只会限制雇主获取不同人群提供的核心技能与经验。”要提升生产力，就必须基于技能而非年龄进行招聘，并延长优质经验的职场留存期。”

　　“支持多代际劳动力的措施包括：实施促进年龄多样性的培训与包容计划，如跨代领导力培训、阶段性退休、工作共享及职业规划等。”

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　　AHRC年龄歧视专员罗伯特·菲茨杰拉德表示，该报告凸显了持续打击年龄歧视的必要性。”我们看到年龄光谱两端的偏见，这损害了思维多样性与生产力，”他指出，”老少员工都能为企业创造真实价值。”

　　菲茨杰拉德强调，年龄多元团队能带来差异化生活经验，提升问题解决能力。”雇主需要建立不以年龄或职业阶段评估能力的包容性职场。为各年龄段提供从事有意义工作的平等机会，既能提升生产力，也有助于弥补技能缺口。”

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