读者:我在一家大约有50名员工的小型非营利艺术机构工作，我的工作几乎是清洁工式的，我真的很喜欢我的工作。新任执行董事决定我们都需要更好地了解彼此，并让我们填写了一份DiSC评估，以找出“我们是谁，我们的优势在哪里”。我对参与不感兴趣，但每个人都必须这样做，我被告知这是私人的。

　　我们被召集到公司开会每个人的结果都被打印出来，分发给大家评论，这样“我们就能相互理解”。我们的许多经理在领导能力方面得分很高;我擅长任务导向的工作(我可以告诉他们)。我们应该每年都这样做，看看“我们的分数是如何演变的”。

　　我真的不喜欢整个过程，不想再重复了。你对这类审查评估有何看法?这是我必须要做的事吗，或者我可以选择退出而不用担心遭到报复吗?

　　工作建议:处理一个过于擅长自己工作的员工

　　卡拉:DiSC、迈尔斯-布里格斯、九型人格和其他专业的“分类帽”可以作为有用的起点，让人们思考他们看重什么、他们如何沟通、是什么激励或阻碍了他们——在与同事打交道或试图规划自己的优势和挑战时，这些都是有用的信息。

　　像任何评估工具一样，如果将人们根据他们的个性“应该”做什么来划分为僵化的角色，或者将更高的内在价值赋予某些类型的人，那么它们可能是有害的。在任何工作中，都应该为内向者和外向者、分析者和直觉者、注重过程的人和注重结果的人提供空间。

　　雇主不应该用测试来强迫你进入一个特定的职位，而应该让你思考自己的优势如何与其他人相匹配，或者看看你与那些你通常不怎么打交道的人有什么共同点。

　　雇员能从这些活动中得到多少，取决于雇主对这些活动的投入程度，以及参与是强制性的还是鼓励但自愿的。你比我更清楚你的雇主在这些例子中的位置，以及雇主的目标是表面上看起来像“首选雇主”，还是实际上在员工之间引发深思熟虑的对话。

　　如果你所在的小公司里的每个人都参加了这个活动，即使你更愿意被排除在外，这对你的雇主来说也是一个有利的标志。试想一下，无论级别、部门或工作类型如何，试图让所有员工都参与进来所隐含的信息:这里的每个人都很重要。每个人的个性都是有效的，值得去理解。现在想想，如果某些类别的员工或经理被排除在外，它会传递什么信息。在这种情况下，宁可选择包容。

　　工作建议:平衡合作与独立

　　我理解你的沮丧，因为你不得不经历一个过程，但这个过程没有告诉你任何关于你自己的新鲜或有用的东西，尤其是如果它占用了你从更紧急的事情中抽出的时间。令人不安的是，你的结果是在你被告知这些结果是私密的之后才被分享的;分享和参与一样，应该受到鼓励，但必须是自愿的。

　　雇主赞助的性格评估就像办公室聚会和其他非工作活动:有些人很喜欢。另一些人则不太感兴趣，但他们认为这是一个从更私人的角度看待同事——以及让同事看待自己——的机会。有些人不情愿参加，因为他们的缺席可能会被解读。有些人干脆拒绝参加，或者在这段时间安排事假或其他冲突。

　　如果新导演坚持要求明年重考，你该怎么做?

　　假设你没有被要求做一些非法、不道德或不安全的事情，那么在你的有偿工作时间里，遵从雇主的要求通常是明智的——尤其是如果善于交际和平易近人对你的绩效评估和晋升机会很重要的话。

　　在这些参数之外?再说一次，你比我更清楚，对以后的会议说“不，谢谢”，或者甚至对你平淡无奇的经历提供反馈，是否值得冒着给管理层留下印象的风险。如果你认为它不是，那么作为一个有时在迈尔斯-布里格斯矩阵上的INTJ，我表示我的同情——并提醒你，说到同志情谊，可能至少有一个在场的人会和你一样反感，并愿意私下同情你。