在过去的30年里，有犯罪记录的美国人数量急剧上升。根据量刑项目(The Sentencing Project)的数据，现在有超过7000万人，大约三分之一的美国成年人有犯罪记录。这超过了美国人口的四分之一。

　　任何形式的犯罪记录——即使是老的、轻微的、非暴力的犯罪记录——都可能给一个人找工作和保住工作带来终身的障碍。

　　我们知道，与白人社区相比，有色人种社区受到过度监管，我们的刑事法律体系充满了系统性的种族主义。黑人和西班牙裔美国人占美国人口的32%，但却占美国被监禁人数的52%。美国黑人被捕、被定罪和被判较长刑期的可能性几乎是白人的六倍。

　　这意味着BIPOC社区受到双重影响:一次是受到种族偏见的刑事法律体系的影响，另一次是受到对有犯罪记录的求职者的歧视性招聘做法的影响。这使得数以百万计的可靠、高效、积极和合格的候选人失业，并限制了雇主接触到有才华的员工。今天，四分之三的曾经被监禁的人在获释一年后仍然失业。

　　公平的机会招聘，包括重新审查背景调查政策，消除偏见，为有犯罪记录的求职者开辟就业渠道，这对企业有利，但更重要的是，对社会有利。这就是为什么公司需要积极努力，通过引入包容和公平的公平机会实践，在人才吸引过程中打破有害的、根深蒂固的偏见和障碍，让每个地方的每个人都有成功的机会。

　　现在，许多公司正在重新评估他们的DEIB战略。这项工作是必要的，但如果领导者不能实现公平机会的招聘目标和实践，这是不够的。

　　我们必须开始以更加交叉的视角来看待公平和包容的人才吸引，并慎重主动地为有犯罪记录的求职者提供机会、工具和资源。通过建立公平机会的招聘实践，雇主正在向巨大的、多样化的候选人敞开大门，并引入具有新想法、新观点和不同生活经历的员工，这些都可以使他们的业务受益。

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　　尽管越来越多的证据表明，有更长的任期、相同或更好的表现，在行为不当等方面也没有明显的区别，但雇主仍然不公平地取消和歧视有犯罪记录的求职者。

　　大多数雇主认为公平招聘对公司的成功很重要，而且大多数雇主对公司的努力感到满意。然而，Indeed进行的一项雇主调查显示，只有27%的雇主在积极寻找和招聘有犯罪背景的求职者。只有10%的人有在未来招募这些人的计划。

　　这些做法与DEIB的承诺不一致。如果雇主不打算更新政策和实践，并将公平机会招聘纳入其人才吸引战略，那么他们就没有完全致力于DEIB。

　　我们知道需求是存在的。事实上，自2020年以来，“公平机会”招聘语言的搜索量增长了106%。

　　从推广更具包容性的职位描述语言，到评估背景调查政策和教育要求，公司可以减少偏见，消除排除有才能的员工的障碍，帮助这些员工不仅为自己，而且为他们的家庭和社区建立经济稳定。

　　美国有医疗记录的人数每天都在增加。实施公平机会实践——并将其视为整体招聘和留住战略的一个组成部分——将帮助我们建立更多样化的员工队伍，推动包容性增长。Abbey Carlton是Indeed的社会影响副总裁，Misty Gaither是DEIB+的副总裁兼全球负责人