尽管2019冠状病毒病大流行对社会经济和健康造成了许多不利影响，但一线希望是远程工作对男性参与无薪家庭工作的影响。

　　自2020年第一次疫情封锁以来，加拿大25%至40%的劳动力转向远程工作。有证据表明，远程和混合工作安排将继续存在;80%的远程办公员工希望每周至少在家工作几天。

　　我们的研究发现，在大流行期间远程工作的加拿大父亲报告说，他们在家务劳动和照顾孩子方面的参与度更高。远程工作和其他灵活工作政策可在鼓励家庭内更公平地分配家务和护理工作方面发挥关键作用。

　　远程工作并不是促进男性参与家庭事务的唯一政策途径。我们的研究发现，以前休过育儿假的父亲报告说，他们与伴侣分担了更多的家务和照顾孩子的任务。

　　但有一个问题:获得这些政策的途径受到限制，从而削弱了它们的全部潜力。部分问题源于产假和远程工作政策的结构方式。

　　它们被定义为就业政策，而不是能够促进父母之间更多地分担有偿和无偿护理工作的护理/工作政策。这个框架限制了对这两组策略的访问。

　　虽然加拿大被认为是一个拥有慷慨育儿假规定的国家，特别是与美国相比，但其育儿假政策可能是排他性的。

　　在quacei之外，产假计划的工资替代率很低，资格标准也很严格。陪产假都是低薪的(5至8周，工资替代率为33%至55%)，而且取决于母亲(或生育父母)是否也休假，而不是被设计成一项个人权利。

　　这些差异使许多低收入父母无法享受育儿假福利。

　　此外，加拿大各地的补足工资极不平衡。一些雇主不提高产假的工资替代率(魁省为70%至75%，加拿大其他地区为33%至55%)。

　　在其他行业，尤其是在联邦监管行业、公共部门和大型私营企业，补足工资的替代率高达93%。然而，在许多情况下，补足工资仅限于母亲，这阻碍了父亲休育儿假的积极性。

　　弹性工作安排的政策架构没有育儿假政策那么复杂，但它们的缺点是准入不均衡。除了那些自雇人士，远程工作的决策权掌握在雇主手中。

　　自2017年12月起，加拿大所有联邦监管部门的员工在连续工作六个月后，都可以根据《加拿大劳动法》要求灵活的工作安排。

　　然而，如果管理者认为灵活的工作安排会损害员工的工作质量或数量，他们有权拒绝员工的要求。这导致不同的标准被应用于不同的员工，这意味着访问取决于管理者对远程工作及其对生产力的影响的看法。

　　虽然没有明确的证据表明远程工作阻碍了生产力，但对远程工作者缺乏雄心的刻板印象仍然存在，使男性和女性都无法获得机会。

　　政策准入和资格方面的限制意味着，产假和远程工作的设置是为了让那些已经享有社会经济特权的人受益，比如那些获得高额加薪的人，以及那些身居高位、不需要担心管理偏见的人。

　　为了确保更多的人从产假和弹性工作政策中受益，我们的研究表明，他们必须为更多的人的工作和照顾生活提供更多的支持。

　　在灵活的工作安排方面，远程工作的权利应承认包括父亲在内的所有个人的各种照料需要和责任。朝这个方向迈出的一步是，将灵活的工作政策作为一项所有工人都可以享有的人权，无论其父母或性别地位如何，以减轻与远程工作有关的耻辱，并鼓励广泛使用。

　　在育儿假方面，证据是明确的:从2019年到2020年，只有23.5%的新出生的父亲在曲梅族以外的地方休了(或打算休)育儿假或陪产假，而在曲梅族的父亲中，这一比例为85.6%。如果加拿大其他地区采用quacemenbec更具包容性的政策框架，我们就可以缩小在休产假方面的性别差距。

　　虽然2019冠状病毒病大流行给就业带来了极大的不确定性和不可预测性，但它也带来了关于有偿和无偿工作以及如何支持人们的工作和护理生活的新思维方式。

　　如果更多的加拿大人想要利用育儿假和远程工作的好处，我们就需要在设计就业和护理政策时，承认所有性别认同的人不仅是工作者，而且是一生的照顾者和接受者。